Популярное по теме. Многие крупные российские компании, особенно те, кто заинтересованы в стабильном долгосрочном развитии и повышении конкурентоспособности своей продукции, уже поняли насущную необходимость в корпоративном обучении персонала. Внедрение системы обучения на предприятии предполагает комплексный и системный подход, а также планирование обучения персонала, обеспечивающий максимальную эффективность процесса и быструю окупаемость затрат. В статье рассматриваются следующие вопросы:. Какова цель разработки комплексной системы обучения и ее составные части;. По каким этапам разрабатывается план обучения персонала;.
Формы документов: Положение об обучении персонала. Форма: Положение об обучении и развитии персонала организации ( образец заполнения).
Положение об обучении персонала в предприятии общественного питания (утвержденного образца) в Департамент по управлению персоналом. 1.7. Положение об обучении персонала в Компании; 2.. (утвержденного образца) в Департамент по управлению персоналом.1.7. 1.1 Настоящее положение определяет единый порядок определения непрерывное профессиональное обучение персонала. экзамена, выдается свидетельство установленного образца о получении. 1. Общие положения 1.1. Обучение персонала — это процесс получения сотрудником новых знаний, умений и навыков по основным.
Как организовать планирование обучения персонала;. Какие сведения необходимо учесть, разрабатывая план, показатели обучения персонала компании. В статье также приведен Пример плана обучения персонала. Что такое комплексная система обучения персонала, ее назначение. Система обучения персонала является частью системы управления персоналом и основой для принятия многих кадровых решений. Ее внедрение позволяет проводить гибкую кадровую политику, грамотно перераспределяя компетенции и полномочия между сотрудниками; формировать квалифицированный кадровый резерв; создавать проектные группы для решения инновационных задач; устранять диспропорции в кадровом обеспечении; получать достоверную оценку эффективности использования кадрового потенциала. Образцы документов.
Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов. Но система обучения будет действительно эффективна только в том случае, когда при ее разработке будут учтены стратегические цели и задачи, стоящие перед компанией, а также результаты оценки персонала; когда она будет напрямую увязана с системой управления мотивации сотрудников. То есть подход к ее созданию должен быть комплексным и системным, что и позволит решить такие глобальные управленческие задачи, как:.
Повышение производительности труда за счет повышения квалификации персонала;. Формирование качественного кадрового состава, лояльного к компании и нацеленного на долгосрочное сотрудничество;. Построение прозрачной системы профессионального роста и повышение мотивации сотрудников. В рамках создания комплексной системы обучения персонала на предприятии целесообразно разработать такие локальные нормативные акты, как Положение о наставничестве и Положение об обучении персонала. План обучения персонала как часть комплексной системы обучения кадров. Организация работы по обучению персонала и разработка комплексной системы обучения начинается с оценки имеющегося кадрового потенциала, на основе которой впоследствии составляется план обучения персонала.
Оценка предполагает определение профессионального уровня сотрудника и его соответствие тем требованиям, которые устанавливают должностные обязанности. Чтобы более конкретно сформулировать задачи обучения, можно использовать портрет или карту компетенций – описание трудовой функции для конкретной должности и тех умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник занимающий ее. По такому портрету оценивается имеющийся уровень развития необходимых компетенций, для чего используются различные методы, в зависимости от той ресурсной базы, которая имеется у компании.
После прохождения обучения вновь производится оценка персонала по тем же методикам, чтобы оценить его эффективность. На основании анализа текущих компетенций и реальных потребностей принимается решение о том, какой вид обучения использовать – с отрывом или без отрыва от производства. Чаще всего достичь необходимого уровня компетенций персонала можно с использованием внутренних возможностей, без отрыва от производства, при помощи таких методов, как ассистирование, стажировка, наставничество. обучающие компьютерные программы и прочее. В некоторых случаях обучение требуется провести с отрывом от производства на собственной учебной базе или же с привлечением приглашенных экспертов и тренеров – внешних провайдеров. Как организовать планирование обучения персонала. На основе полученных данных о потребности в обучении и составляется план обучения персонала для каждого производственного подразделения.
На первом этапе определяются категории и количество работников, которым необходимо обучение, составляются программы обучения, учитывающие потребности организации. На основе этой информации решается вопрос о выборе преподавателей и тренеров, необходимости сотрудничества с внешними провайдерами.
При решении этого вопроса учитывается предмет обучения, компетенции внутренних и внешних тренеров, финансовые возможности компании. На втором этапе производится выбор методов и форм обучения. место проведения и условия сотрудничества с внешними провайдерами, если оно предусмотрено. Как правило, наиболее эффективно сочетание разных приемов подачи материала, как активных, так и пассивных: семинары, тренинги, лекции, моделирование, деловые игры, обучающие программы, вебинары. На третьем этапе производится расчет затрат на обучение.
Их величина также зависит от потребностей и финансовых возможностей предприятия. Затем составляются группы, расписание занятий и согласуются сроки обучения с линейными руководителями. Еще не подписаны на журнал «Директор по персоналу»? Оформите демодоступ. и читайте статьи бесплатно в течение трех дней.
Многие практики согласны с тем, что комплексный план обучения сотрудников должен включать в себя оценку эффективности системы обучения. Поэтому уже на этапе его разработки необходимо определить показатели обучения персонала, числовые критерии его эффективности. В этом качестве чаще всего используются ключевые KPI, которые планируется достичь по результатам обучения. Они вносятся в протокол обучения персонала и являются объективными и достоверными показателями, по которым можно составить впечатление:. О степени удовлетворенности обучаемых;.
О приобретенных ими знаниях и навыках;. О том, как ими выполнялись практические задания;. О степени удовлетворенности руководства качеством обучения;. О влиянии обучения на квалификацию кадрового состава организации. Кроме того, по критериям оценки результатов обучения можно проводить мониторинг процесс и вносить в него, при необходимости, корректировки и дополнения, позволяющие улучшить показатели. Желательно, перед составлением плана провести подготовительную работу, собрать сведения и проанализировать рынок образовательных и тренинговых компаний, а при его составлении учесть:. стратегические цели развития предприятия;.
имеющиеся заявки на обучение, поступившие как от самих сотрудников, так и от линейных руководителей и менеджеров;. результаты аттестации, должностные инструкции, другие кадровые документы. Адаптация и обучение персонала не крупном предприятии может проходить в соответствии с несколькими планами, рассчитанными на разные сроки: стратегическим, годовым, оперативным. Стратегический план, учитывающий общую концепцию формирования кадрового потенциала компании, он разрабатывается на несколько лет.
Годовой является детализацией стратегического, а оперативный – рабочим документом с определенными сроками, датами, показателями, он непосредственно используется для работы в текущий период времени. Какой пример плана обучения персонала можно использовать при разработке системы обучения. Образец плана обучения персонала, его содержание, приводится в ГОСТ Р ИСО 10015-2007 «Менеджмент организации. Руководящие указания по обучению», утвержденном Приказом Ростехрегулирования от 27.
12. 2007 №567-ст. Согласно этому документу, план обучения персонала должен содержать следующие сведения:.
Цели и требования, устанавливаемые организацией;. Номер заявки на обучение;. Цели обучения;. Фамилии обучающихся, целевые группы;. Используемые методы обучения и примерная программа;. Сроки и продолжительность основных стадий обучения;. Используемые ресурсы: материалы и персонал;.
Финансирование ;. Критерии и методы оценки результатов обучения. Такой образец плана обучения персонала можно использовать в качестве приложения к договору на обучение, заключаемому с внешним провайдером. В этом случае в заявке на обучение необходимо зафиксировать требования к компетенциям, которые должны достичь сотрудники в процессе обучения.
Эти же компетенции в числовом или балльном выражении должны быть зафиксированы в протоколе обучения персонала, составляемого по результатам итогового тестирования или экзамена. Для внутреннего использования в компании можно разработать собственную форму плана обучения персонала, учитывающую специфику производства и организации. Пример плана обучения персонала приведен на рисунке. Вам могут быть интересны и другие материалы по данной теме:.